Human Resources Due Diligence zeigt Risiken im Personaltableau

Im Rahmen eines M&A-Deals wechseln nicht nur Anteile oder Assets den Besitzer, sondern auch die Mitarbeiter des Zielunternehmens. Insbesondere in Unternehmen, in denen Forschung, kreative Tätigkeiten oder individuelle Kundenbeziehungen im Mittelpunkt stehen, kann das Wissen der Mitarbeiter zu den wichtigsten Gütern gehören. Dafür gibt es sogar einen eigenen Begriff, der zugleich die Furcht vieler Unternehmenskäufer aufzeigt – die „Walking Assets“. Gerade in solchen Fällen ist die Human Resources Due Diligence wichtig. Verliert das Unternehmen entscheidende Schlüsselpersonen, kann dies den Geschäftsverlauf empfindlich schwächen.

Im Rahmen der Human Resources Due Diligence rücken die Unternehmensstruktur, die Funktionen und die internen Abläufe in den Blickpunkt. Wer die Schlüsselmitarbeiter sind, welche Fähigkeiten sie mitbringen und welche Aufgaben sie bewältigen gehört daher zu den zentralen Antworten, die eine Human Resources Due Diligence liefert. In Abstimmung mit der Legal Due Diligence werden zudem die Arbeitsverträge überprüft. Hat das Zielunternehmen beispielsweise hohe Abfindungen mit einzelnen Managern vereinbart oder bestehen außergewöhnlich lange Kündigungsfristen, muss ein Unternehmen die finanziellen Folgen dieser Regelungen bei seinem Kaufangebot mit einpreisen.

Human Resources Due Diligence stellt Regelungen auf den Prüfstand

Zu einer Human Resources Due Diligence gehört auch ein Blick auf die Details: So sollte ein Käufer prüfen, welches die Schlüsselpositionen im Unternehmen sind und wie sie besetzt sind. Dazu gehört auch die Frage, ob es Incentives gibt, die wichtige Mitarbeiter motivieren, nach einem M&A-Deal weiter an Bord zu bleiben, oder ob gar das Gegenteil der Fall ist. Grundsätzlich gilt, dass durch eine hohe Fluktuation unter den Mitarbeitern oder durch häufige Abwesenheit, beispielsweise durch Krankheit, die Folgekosten einer Übernahme steigen.

Wer verhindern möchte, dass das Zielunternehmen nach einem M&A-Deal ohne seine besten Mitarbeiter dasteht, muss zum einen schauen, wie die Kündigungsfristen gesetzt sind. Zudem sollte sichergestellt sein, dass das Know-how im Unternehmen verbleibt. Um die guten Mitarbeiter vor und während einer Übernahme zu werben, ist eine Sache. Geheimhaltungsklauseln sind auch ein Mittel, um zu verhindern, dass Mitarbeiter bei einem Arbeitgeberwechsel ihr Wissen künftig bei einem Wettbewerber nutzen.

Mindestens ebenso problematisch ist es, wenn Schlüsselpositionen über einen längeren Zeitraum unzureichend oder mit ungeeigneten Mitarbeitern besetzt wurden. Ein Käufer sollte versuchen, im Rahmen der Human Resources Due Diligence abzuschätzen, welche Risiken oder Schwachstellen dadurch für die künftige Entwicklung des Geschäfts entstehen und ob er die Schwachstellen mit eigenen Mitarbeitern ausgleichen kann.

Human Resources Due Diligence zeigt finanzielle Risiken

Die Ergebnisse der Human Resources Due Diligence haben häufig einen Einfluss auf die Bewertung eines Zielunternehmens. Besonders offensichtlich ist dies beim Thema Pensionsverpflichtungen. Die Pensionsverpflichtungen und deren Deckungsgrad zu prüfen, gehört daher zu den wesentlichen Faktoren einer Human Resources Due Diligence.

Nicht immer lassen sich allerdings im Personalbereich die Kosten so direkt ableiten. In der Praxis wird daher häufig versucht zu ermitteln, wie man aufgedeckte Schwachstellen beim Zielunternehmen beheben könnte. Die Kosten, die für die Behebung anfallen, beispielsweise indem eine Unternehmens- oder Personalberatung auf Personalsuche geht, lassen sich finanziell erfassen und können in die Bewertung des Targets einfließen. Bei allen finanziellen Themen empfiehlt sich zudem ein Abgleich mit der Financial Due Diligence.